La rupture d’un contrat de travail peut être motivée par une « mise à la retraite », dispositif dont les modalités d’application évoluent avec l’âge du salarié concerné. Mode d’emploi.
Règles de mise à la retraite
Dans les entreprises, tout employeur peut rompre le contrat de travail d’un de ses salariés sans avoir recours au licenciement stricto sensu. La loi l’autorise en effet à utiliser le dispositif de « mise à la retraite », une procédure régie par les articles L.1237-5 et D.1237-2-1 du Code du Travail, distincte du départ volontaire.
Ce mode de rupture, qui vise à proposer au salarié une liquidation de son droit à la retraite, obéit à des règles précises, bien qu’il ne soit soumis à aucun formalisme particulier, contrairement à un licenciement pour motif personnel qui nécessite une convocation à un entretien préalable et une notification par lettre recommandée.
Mise à la retraite : des conditions d’âge à respecter
En revanche, la validité du dispositif dépend de plusieurs conditions que l’employeur se doit de respecter scrupuleusement, sous peine de s’exposer à des poursuites judiciaires pour licenciement abusif.
L’âge d’abord : il n’est pas possible de proposer une mise à la retraite à un salarié qui n’est pas en mesure de percevoir une pension de vieillesse à taux plein automatique. Or, depuis la réforme des retraites de 2010, ce seuil a été relevé à 67 ans pour les générations nées à partir de 1955. L’ancien âge légal de 65 ans continue à s’appliquer pour les salariés nés en 1951 et 1952 mais avec une rallonge respective de leur durée de cotisations de 4 et 9 mois supplémentaires (66 ans et 2 mois pour la génération 1953 et 66 ans et 7 mois pour celle de 1954). Jusqu’à 69 ans, la mise à la retraite ne peut être prononcée sans l’accord du salarié : celui-ci doit être interrogé par son employeur dans un courrier auquel il sera tenu répondre dans un délai d’un mois (son silence vaut approbation).
- S’il accepte la proposition de l’entreprise, la procédure est engagée.
- S’il refuse, elle devra être différée de quelques années, jusqu’au seuil légal des 70 ans à partir duquel la mise à la retraite peut se faire d’office et être imposée unilatéralement par l’employeur.
Versement d’une indemnité de départ
On l’a dit, la Loi ne prévoit aucune obligation formelle, mais il est fortement conseillé aux entreprises de formuler cette demande par lettre recommandée, afin de disposer des preuves nécessaires en cas de litige.
Il y a également un préavis à respecter, dont la durée dépend de l’ancienneté du salarié, soit deux mois s’il travaille dans l’entreprise depuis deux ans (et plus), et un mois de délai s’il fait partie de l’effectif depuis plus de six mois (L’employeur est redevable d’une indemnité de préavis lorsqu’il demande à son salarié de ne pas l’effectuer).
Enfin, le salarié mis à la retraite a droit à une indemnité de départ en retraite équivalant à l’indemnité minimum légale de licenciement. A défaut, il bénéficie d’une indemnité de départ en retraite conventionnelle ou contractuelle, si celle-ci se révèle plus favorable que la première enveloppe.
Rappelons, pour finir, que la « mise à la retraite » d’un salarié évoluant sous un statut protégé (délégué syndical, délégué du personnel, membre d’un comité d’entreprise, conseiller prud’homal etc…) ne peut être initiée que sur autorisation préalable délivrée par l’Inspection du travail et après consultation du comité d’entreprise, lorsqu’il y en a un.